Dużur pracowniczy

Zgodnie z art. 151 (5) k.p.:

§  1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Planując dyżury w zakładzie pracy, pracodawca powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim okresy odpoczynku przysługujące pracownikom, którzy mają pełnić dyżury.Ustawodawca nie wprowadził granicy czasowej trwania dyżuru, zdecydował jedynie, że z wyłączeniem pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego, 11-sto godzinnego odpoczynku dobowego oraz 35-cio godzinnego odpoczynku w każdym tygodniu, z uwzględnieniem określonych przepisami wyjątków od tej zasady.Dyżur może być pełniony w dowolnym dniu tygodnia, także w niedziele i święta oraz w dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jak również w nocy.

Tylko wykonywanie w trakcie dyżuru – całego lub jego części – powierzonej pracy bądź jakichkolwiek czynności na rzecz i w interesie pracodawcy powoduje zaliczenie tej efektywnej pracy do czasu pracy i co za tym idzie zobowiązują pracodawcę do rekompensaty tego czasu bądź czasem wolnym od pracy bądź stosownym dodatkiem do wynagrodzenia – wniosek a contrario z § 2 zd. 1. Jeżeli godziny efektywnej pracy podczas dyżuru przewyższają ustaloną dla pracownika normę dobową czasu pracy lub przedłużony wymiar dobowy, są one godzinami nadliczbowymi ze wszystkimi tego konsekwencjami (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, OSN 1978/7/126).

W przypadku pełnienia przez pracownika dyżuru poza domem, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony w warunkach wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. 

W przypadku pełnienia przez pracownika dyżuru w domu – za czas dyżuru nie przysługuje pracownikowi żadne wynagrodzenie, ani dodatkowy czas wolny (jednakże postanowienia układ zbiorowego pracy, a także inne przepisy płacowe lub zawarta z pracownikiem umowa o pracę mogą przewidywać odmienne rozwiązania w tym zakresie)– chyba, że w trakcie dyżuru zaszła konieczność wykonywania pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 maja 2009 r. III PK 8/09 wskazał, że „o dyżurze domowym przesądza charakter więzi łączącej pracownika z miejscem dyżurowania. W typowej sytuacji chodzi tu o dom lub mieszkanie, które stanowi jego centrum życiowe, jest traktowane przez niego jako miejsce, w którym ma zamiar przebywać stale lub długotrwale”.

Tak, jak zostało to już wskazane powyżej, nie ma przeszkód prawnych, aby za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie którego pracownik nie wykonywał pracy, pracodawca udzielił pracownikowi czasu wolnego lub przyznał pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie (również w formie ustalonego z góry ryczałtu), albowiem przepisy prawa tego nie regulują i pracodawca w takiej sytuacji może określić sposób rekompensaty pracownikom czasu dyżuru w sposób dowolny (zastosować rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika niż wynikające z przepisów k.p.).

W doktrynie wyrażany jest natomiast pogląd, że nie jest natomiast dopuszczalne „upraszczanie” rozliczenia z pracownikiem w sytuacji, gdy w czasie dyżuru pracownik faktycznie świadczył pracę i stosowanie w takim przypadku ryczałtowej formy wynagrodzenia. W tym zakresie bowiem przepisy k.p. wskazują, że wykonywanie w trakcie dyżuru – całego lub jego części – powierzonej pracy bądź jakichkolwiek czynności na rzecz i w interesie pracodawcy powoduje zaliczenie tej efektywnej pracy do czasu pracy i co za tym idzie zobowiązują pracodawcę do rekompensaty tego czasu bądź czasem wolnym od pracy bądź stosownym dodatkiem do wynagrodzenia.Jednocześnie przy tym pamiętać należy, że godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika, muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe. W takiej sytuacji odpowiednie zastosowanie znajdują przepisy art. 151 (1) – 151 (3) k.p.

Autor:

Joanna Matusiak

Radca Prawny

j.matusiak@kancelaria.sopot.pl